Różnica między teorią X i teorią Y

2019

Motywacja oznacza akt pobudzania lub inspirowania podwładnych do dążenia do pożądanego kierunku działania. To jest coś, co sprawia, że ludzie zachowują się lub zachowują w określony sposób. Opierając się na przesłankach dotyczących ludzkich zachowań, prof. Douglas McGregor przedstawił teorię motywacji, zwaną teorią X i teorią Y. Teoria X jest konwencjonalnym podejściem do motywacji opartym na negatywnych założeniach.

Z drugiej strony teoria Y jest diametralnie przeciwna do teorii X, która pokazuje nowoczesne i dynamiczne podejście do jednostek i opiera się na założeniach, które mają charakter praktyczny. W tym artykule będziemy mówić o głównych różnicach między Teorią X i Teorią Y.

Wykres porównania

Podstawa do porównania	Teoria X	Teoria Y
Znaczenie	Teoria X jest teorią motywacyjną, która wiąże się z wysokim nadzorem i kontrolą nad podwładnymi oraz większym stopniem centralizacji.	Teoria Y jest zaawansowaną teorią, w której zakłada się, że pracownicy są samo- kierowani i zmotywowani, do wzrostu i rozwoju oraz biorą czynny udział w podejmowaniu decyzji.
Praca	Nie lubi pracy	Praca jest naturalna
Ambicja	Mała ambicja	Wysoce ambitny
Odpowiedzialność	Unika odpowiedzialności.	Akceptuj i szukaj odpowiedzialności.
Styl przywództwa	Autokratyczny	Demokratyczny
Kierunek	Wymagany jest stały kierunek.	Wymagany jest mały lub żaden kierunek.
Kontrola	Mocno	Łagodny
Autorytet	Scentralizowane	Zdecentralizowany
Automotywacja	Nieobecny	Obecny
Skupiony na	Potrzeby psychologiczne i potrzeby bezpieczeństwa	Potrzeby społeczne, potrzeby szacunkowe i potrzeby samorealizacji.

Definicja teorii X

Teoria X to tradycyjny model motywacji i zarządzania. Bierze pod uwagę pesymistyczne zachowanie przeciętnego człowieka, który jest mniej ambitny i z natury leniwy. Autorytarny styl zarządzania jest stosowany przez kierownictwo, gdzie menedżerowie ściśle monitorują i nadzorują każdego pracownika.

Przesłanki, na których opiera się teoria X, wymieniono poniżej:

Z natury osoba jest bezwolna i uniknie pracy, w miarę możliwości.
Przeciętny człowiek jest mało ambitny, nie lubi obowiązków i woli nadzór.
Jest zorientowany na siebie i nie przejmuje się celami organizacyjnymi.
Pracownik jest odporny na zmiany i zapewnia najwyższy priorytet bezpieczeństwu pracy.
On / ona nie jest bardzo mądry i łatwo dać się oszukać.

Na podstawie powyższych założeń stwierdza się, że kierownictwo ponosi odpowiedzialność za organizowanie zasobów dla firmy w celu uzyskania korzyści ekonomicznych. Następnie kierownictwo kieruje wysiłkami pracowników, motywuje i kontroluje ich działania, aby działali zgodnie z potrzebami organizacji. Co więcej, muszą być monitorowani, namawiani, wynagradzani i karani, bo inaczej pozostaną bezczynni.

Definicja teorii Y

Teoria Y to nowoczesne podejście do motywacji, przedstawione przez McGregora. Korzysta z partycypacyjnego stylu zarządzania i zakłada, że siła robocza jest samokierowana i cieszy się powierzoną mu pracą, w realizacji celów organizacyjnych. Zgodnie z teorią pracownicy są najcenniejszym kapitałem firmy. Poniżej przedstawiono główne założenia tego modelu:

Pracownicy zazwyczaj lubią pracę i są naturalni jak zabawa i odpoczynek. Wykonanie pracy jest uznaniowe i zapewnia poczucie spełnienia, jeśli ma sens.
On / Ona może zastosować samokontrolę i motywację, w dążeniu do celów organizacyjnych.
Nagrody w odniesieniu do osiągnięcia prowadzą do zaangażowania w realizację celów.
Przeciętny pracownik nie ucieka od odpowiedzialności, a raczej jej szuka.
Możliwości i kaliber pracowników są niedostatecznie wykorzystywane, a ich potencjał jest nieograniczony.

Na podstawie tych założeń można wywnioskować, że kierownictwo ponosi odpowiedzialność za zorganizowanie zasobów w celu osiągnięcia celów gospodarczych i społecznych. Co więcej, pracownicy z natury nie są bezczynni, ale zachowują się tak z powodu doświadczenia. Co więcej, obowiązkiem kierownictwa jest stworzenie takiego środowiska dla pracowników, aby pomóc im w osiągnięciu ich celów.

Kluczowe różnice między teorią X i teorią Y

Punkty podane poniżej są istotne, o ile różnica między teorią X i teorią Y dotyczy:

Teorię X wysuwa McGregor, który wskazuje na zbiór założeń, że przeciętny pracownik jest zmotywowany do zaspokajania własnych potrzeb i nie przyczynia się do realizacji celów organizacyjnych. Odwrotnie, Teoria Y opiera się na założeniu, że przeciętny człowiek jest motywowany do wzrostu i rozwoju i przyczynia się do osiągnięcia celów organizacyjnych.
Teoria X zakłada, że pracownik nie lubi pracy, podczas gdy teoria Y zakłada, że praca jest naturalna dla pracowników.
Teoria X mówi, że pracownicy są mało ambitni, podczas gdy pracownicy są bardzo ambitni, mówi Teoria Y.
Zgodnie z teorią X, ludzie nie lubią brać odpowiedzialności i unikają jej w miarę możliwości. Z drugiej strony, teoria Y zakłada, że ludzie akceptują i szukają odpowiedzialności.
Styl przywództwa przyjęty przez kierownictwo, w przypadku teorii X jest autokratyczny. W przeciwieństwie do tego, demokratyczny styl przywództwa został przyjęty w przypadku teorii Y.
W teorii X zakłada się, że pracownicy wymagają stałego nadzoru i kierowania. Natomiast w teorii Y zakłada się, że pracownicy nie potrzebują dużego nadzoru w celu wykonania zadania, a także w realizacji celów organizacyjnych.
Teoria X charakteryzuje się ścisłą zewnętrzną kontrolą pracowników, podczas gdy teoria Y cechuje się złagodzeniem kontroli.
Zgodnie z teorią X, w organizacji istnieje całkowita centralizacja władzy, tj. Władza leży w rękach najwyższych kierowników. Inaczej niż w teorii Y, która zakłada udział pracowników w zarządzaniu i podejmowaniu decyzji.
Element samomotywacji jest nieobecny, zgodnie z teorią X, ale obecny w teorii Y.
Na podstawie teorii X pracownicy podkreślają potrzeby psychologiczne i potrzeby bezpieczeństwa. Natomiast w oparciu o teorię Y pracownicy koncentrują się na potrzebach społecznych, potrzebach szacunkowych i potrzebach samorealizacji.

Wniosek

Podstawową różnicą między tymi dwoma jest traktowanie pracowników takich jak dzieci i traktowanie pracowników takich jak dorośli. Są to dwa odrębne zestawy założeń menedżerów, które przedstawiają dwa modele motywacji siły roboczej, które są przyjmowane przez menedżerów.